Прекращение трудового договора в связи с реорганизацией

В настоящей статье я попытаюсь представить первое основание (подпункт «а» пункта 1 статьи 37) прекращения трудового договора, в частности: экономические обстоятельства, технологические или организационные изменения, делающие необходимым сокращение рабочей силы;

Прежде всего, до того как мы перейдем непосредственно к основаниям прекращения трудовых отношений и их перечню, необходимо учесть, что Органический закон Грузии «Трудовой кодекс Грузии» (далее кратко именуемый Трудовым кодексом) является органическим законом. Органический закон, в отличие от обычного закона, иерархически стоит выше и при этом обладает большей легитимностью (для его принятия/изменения в парламенте требуется больше голосов, чем в случае обычного закона). Кроме того, большинство норм Трудового кодекса носят императивный, а не диспозитивный характер. (Разница между ними заключается лишь в том, что в случае диспозитивной нормы стороны могут договориться о правиле, отличном от нормы, тогда как в случае императивной нормы любое иное соглашение/выраженная воля считается недействительным, независимо от того, является ли оно результатом волеизъявления обеих сторон). Именно требование императивного характера закреплено в подпункте «а» пункта 3 статьи 37 Трудового кодекса, в частности: «Недопустимо прекращение трудового договора: а) по иному основанию, кроме оснований, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи»;

Указанная статья, в свою очередь, носит бланкетный характер и прямо отсылает к пункту 1 статьи 37, где перечислены 14 оснований прекращения трудового договора. В общей сложности основанием для прекращения трудового договора являются 14 фактических обстоятельств, которые дают работодателю право расторгнуть трудовой договор. Прекращение трудового договора по иным основаниям, кроме этих 14-ти, недопустимо. В случае, если работодатель использует иное основание, такое волеизъявление изначально является недействительным.
а) Экономические обстоятельства, технологические или организационные изменения, делающие необходимым сокращение рабочей силы;
Данная статья состоит из двух частей, которые необходимы для того, чтобы наступило состояние, когда работодатель имеет право прекратить трудовые отношения. В частности, налицо должны быть: Экономические обстоятельства, технологические или организационные изменения. Как следствие указанного — необходимость сокращения рабочей силы;

Самое интересное, что сопутствует этой статье, заключается в том, что первый элемент может существовать самостоятельно, но одного первого элемента недостаточно для того, чтобы «оправдать» прекращение трудового договора.Что касается толкования самих экономических обстоятельств, технологических изменений и организационных изменений: экономические обстоятельства в большей степени связаны с внешними факторами, с которыми сталкивается работодатель/предприниматель (будь то юридическое или физическое лицо). То есть независимо от воли предпринимателя на существующем рынке должно происходить воздействие такого рода, которое вынуждает его уволить работника для продолжения своей операционной деятельности. Что касается технологических изменений, это уже исходит из воли самого работодателя и напрямую связано с рыночной экономикой, то есть с модернизацией деятельности предприятия;

Организационные же условия касаются уже штатного расписания. (Прекращение трудового договора без установления соответствия квалификации и навыков работника новым штатным единицам и без изучения иных соответствующих обстоятельств не удовлетворяет критериям объективности. При этом следует учитывать, что установление соответствия работника новой должности вменяется в обязанность работодателю, а не работнику. Кроме того, работодатель должен обеспечить указанную проверку, то есть свое право на прекращение трудовых отношений он должен осуществить таким образом, чтобы не оставалось возможности сохранения трудового договора);

Верховный Суд в одном из дел разъяснил: «Поскольку реорганизация не является формальным основанием для прекращения договора с работником, текущие в организации структурные, организационные изменения не должны стать законным основанием для принятия неправомерного решения, что прямо противоречит правам работников. При увольнении работника с рабочего места, даже в случае реализации предпосылок, предусмотренных подпунктом "а" части первой статьи 37 ТК, должно существовать разумное основание для увольнения. Кассационный суд в ряде дел разъяснял, что основанием для увольнения работников может стать не любая реорганизация, проведенная на предприятии, а лишь такая, которая сопровождается сокращением штатов или установлением для должностей, предусмотренных новым штатным расписанием, таких функций, которые существенно отличаются от функций, установленных для соответствующих должностей до реорганизации» (см. Постановление ВСГ № ас-665-636-2016 от 9.12.2016). Палата по административным делам Верховного Суда Грузии идет еще дальше (как суд, несущий инквизиционный характер, балансирующий властную вертикаль от произвола) и разъясняет: Палата подчеркнула то обстоятельство, что часто посредством процедуры реорганизации реально происходит злоупотребление правом и увольнение неугодных руководству служащих: «Порочная, незаконная практика так называемой ликвидации и реорганизации как средство для увольнения публичных служащих еще больше обнажает острейшую проблему публичной службы. Новое должностное лицо-руководитель "не может работать" в существующей структуре организации и начинает свою деятельность с организационно-структурных изменений. На самом деле в большинстве случаев это псевдоизменения, означающие смену названия того или иного структурного подразделения, целью чего является увольнение нежелательных публичных служащих и назначение желательных лиц»;

Правда, эти мнения касаются процессов, развивающихся на публичной службе, однако частноправовые отношения во многих случаях отражают правила поведения государственных институтов, существующих в стране. Таким образом, бдительное отношение суда и детальное изучение-оценка каждой реорганизации или структурного преобразования представляют собой своего рода превенцию нарушения трудовых прав. В случае увольнения, обусловленного реорганизацией или иными экономическими обстоятельствами, внимание может быть акцентировано на том обстоятельстве, существует ли возможность трудоустройства лица на другом рабочем месте. Причиной начала реорганизации может быть чрезмерная кредиторская задолженность. Доказывание этих обстоятельств входит в предмет доказывания ответчика. Его обязанность — доказать, что реорганизация с сокращением штатов была неизбежна с экономической точки зрения (в одном из дел для подтверждения этого обстоятельства работодатель представил суду справку о задолженности, однако не смог доказать, какой экономический эффект принесла реорганизация; то есть, уменьшился ли фонд заработной платы в результате сокращения штатов, была ли реорганизация оправдана с экономической точки зрения и прочее);

Спрос работодателя на конкурентоспособные человеческие ресурсы, с учетом динамичности трудовых отношений и ежедневно растущих требований на рынке труда, совершенно естественен. Предпринимательское решение, связанное с подготовкой-переподготовкой и приемом высококвалифицированных кадров, подлежит правовому контролю со стороны суда. Однако следует также учитывать цели и стремления менеджмента предприятия, чтобы разумно, справедливо и законно оценить обоснованность решения предприятия (в том числе на основании экономических требований) о прекращении договора с работником.

С одной стороны, судебный контроль в случае реорганизации предприятия может дойти до того, что суд обязательно должен увидеть объективную причинно-следственную связь между:
а) Существующей реальностью, в которой находился работодатель (перед каким вызовом оказалось предприятие/предприниматель/деятельность, каков был факт, вынудивший предпринимателя действовать; при этом я использую именно слово «принуждение»/«вынужденность», а не факт, поскольку принуждение означает, что вызов должен быть такого уровня, чтобы «дать на него ответ» было необходимо, так как иначе, при правильном менеджменте, происходит расширение предприятия или деятельности, а не наоборот);
б) Действиями работодателя (какие действия, исходя из существующей реальности, предпринял работодатель, чтобы ответить на эту реальность, и при этом выполнил ли он все те необходимые предпосылки для обеспечения сохранения рабочего места; дело может дойти даже до того, что суд потребует подкрепления доказательствами перечня действий, проведенных работодателем: то есть, чем работодатель ответил на вызов, какие мероприятия провел, чтобы, с одной стороны, развить/сохранить существующее положение. В некоторых случаях суд проверяет и сам выбор работодателя, направленный в отношении самого работника; в частности, оценил ли он работника/работников индивидуально, учел ли их опыт работы, уже существующее качество выполнения работы, почему отдал предпочтение одному работнику, а не другому. К тому же, на мой взгляд, здесь обязательно следует учитывать и ту предпосылку: насколько сам работник (с учетом его возраста, семейных обстоятельств и т.д.) сможет найти новое рабочее место, несмотря на вызов);
в) Наступившим результатом (на существующую реальность работодатель должен отвечать своим действием, и если это действие по критериям внешней объективной оценки не позволяет сохранить работнику рабочее место);

Если пойти дальше, то даже сама существующая реальность, в которой находился работодатель, должна вызывать само действие работодателя. То есть работодатель должен делать это только в двух случаях (сам вызов можно разделить на две части):
Первое: это может быть необходимый и безоговорочный шанс (шаг), предпринятый для сохранения существующей деятельности, если деятельность или предпринимательство стоят перед вызовом, требующим от него действий для сохранения самой деятельности. Поскольку в условиях рыночной экономики предприятие/деятельность и его беспрепятственный рост обуславливают рост конкуренции, поддерживаемой самим государством, что, в свою очередь, обеспечивает как создание рабочих мест, так и их сохранение;
Второе: это может быть уже модернизация существующих человеческих ресурсов, что должно являться желанием работодателя перейти к другой деятельности. Но даже в таком случае это второе условие-вызов возлагает на работодателя более высокое бремя доказывания: то есть работодатель должен дать ответ, почему он принял такое решение;

На практике при исследовании данной статьи суду приходится маневрировать (то есть действовать так, чтобы, защищая право одного, не нарушить право другого). В частности, в одном из дел Верховный Суд разъяснил: «Суды должны крайне осторожно и осмотрительно рассуждать в рамках судебного контроля о бизнес-решении и предпринимательской политике конкретного предприятия, чтобы способствовать обязательству, установленному статьей 26 Конституции — развитию свободного предпринимательства и конкуренции. Однако это вовсе не означает поощрения необоснованного, лишенного объективных оснований увольнения сотрудника с работы, тем самым игнорируя трудовое право на трудоустройство, гарантированное Конституцией и ТК»;

Суд иногда может заходить еще дальше и указывать, что: «Решение компании предпринимательского характера, а также обоснование решения о необходимости изменения внутренней организационной структуры, создания новой должности вместо старой не могут быть ограничены строжайшими рамками судебного контроля. Суд должен уважать управленческую прерогативу компании и не должен оценивать экономическую или управленческую целесообразность решения, которым прекращается договор. Соответственно, суд не может оценивать, какой необходимостью было вызвано изменение структуры и приводит ли новая структура к оптимизации управления. Кассационный суд разъясняет, что в условиях быстрого развития свободного предпринимательства и конкуренции осуществление организационных изменений зависит от воли работодателя и относится к его дискреционным полномочиям. Суд исследует лишь то, имеется ли причинно-следственная связь между организационными изменениями и увольнением работника»;

Несмотря на все вышесказанное, каждый отдельный случай всегда представляет собой предмет исследования, и соответственно, каждый случай требует детального разъяснения;