Прекращение трудового договора в связи с истечением срока

В настоящей статье я попытаюсь кратко рассмотреть одно из оснований прекращения трудового договора (подпункт «б» пункта 1 статьи 37 Трудового кодекса — истечение срока трудового договора), которое указано в органическом законе Трудового кодекса. Вместе с тем, как адвокат/юрист, я немного разъясню эту норму как с практической, так и с теоретической точки зрения;

Прежде всего, до того как мы перейдем непосредственно к основанию прекращения трудовых отношений, необходимо учесть, что Органический закон Грузии «Трудовой кодекс Грузии» (далее кратко именуемый Трудовым кодексом) является органическим законом. Органический закон, в отличие от обычного закона, иерархически стоит выше и при этом обладает большей легитимностью (для его принятия/изменения в парламенте требуется больше голосов, чем в случае обычного закона). Кроме того, большинство норм Трудового кодекса носят скорее императивный, чем диспозитивный характер. (Разница между ними заключается лишь в том, что в случае диспозитивной нормы стороны могут договориться о правиле, отличном от нормы, тогда как в случае императивной нормы любое иное соглашение / выраженная воля считается недействительным, независимо от того, является ли оно результатом волеизъявления обеих сторон);

В общей сложности основанием для прекращения трудового договора являются 14 фактических обстоятельств, которые дают работодателю право расторгнуть трудовой договор. Прекращение трудового договора по иным основаниям, кроме этих 14-ти, недопустимо. В случае, если работодатель использует иное основание, такое волеизъявление изначально является недействительным. Что касается каждого фактического обстоятельства, которое может стать основанием для прекращения трудового договора, я попытаюсь дать его краткое разъяснение;

Статья 37.1.б Трудового кодекса — в связи с истечением срока трудового договора. На первый взгляд, данное основание понятно всем. Однако, чтобы разобраться, когда может наступить то фактическое обстоятельство, по которому трудовые отношения между работодателем и работником могут быть прекращены, прежде всего необходимо объяснить срок трудового договора. Затем следует разграничить срочный и бессрочный трудовые договоры, и лишь после этого можно говорить о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока. Форма трудового договора может быть как устной, так и письменной. Но если трудовые отношения продолжаются сроком более трех месяцев, они обязательно требуют письменной формы. Кроме того, трудовой договор заключается на определенный срок (сроком менее 1 года), если имеется несколько так называемых предпосылок для заключения такого договора, в частности:
Условие 1 — предстоит выполнение работы определенного объема (например, необходимо покрасить номера гостиницы, и это предположительно должно закончиться за 4 месяца, а трудовые отношения прекращаются с момента завершения работы; то есть трудоустройство реально привязано к объему);
Условие 2 — предстоит выполнение сезонной работы (сезонная работа означает фактическое обстоятельство, в котором оказывается работодатель, то есть его деятельность/производство возрастает вместе с сезоном. Это может быть, например, наем лица во время сбора урожая (ртвели) для обрезки виноградника. Это похоже на объем, но также совпадает с внешним фактором, связанным с деятельностью работодателя);
Условие 3 — объем работы временно возрастает (под этим подразумевается период, когда, в отличие от обычного производства/деятельности работодателя, на рынке возрастает спрос на поставляемую им продукцию и/или заказчик требует большего, чем предполагалось изначально);
Условие 4 — происходит замена работника, временно отсутствующего на работе по основанию приостановления трудовых отношений (здесь имеются в виду основания приостановления, указанные в Трудовом кодексе. Например, обязанности работника, находящегося в отпуске, должен выполнять другой работник; однако «возвращение» основного работника на работу влечет за собой прекращение трудового договора с заменяющим лицом);
Условие 5 — существует иное объективное обстоятельство, оправдывающее заключение договора на определенный срок (эта категория крайне не ограничена и реально предоставлена работнику, поскольку закон не может перечислить все возможные фактические обстоятельства. Однако для того чтобы с лицом был заключен, например, не 1-летний, а 8-месячный трудовой договор, это должно объясняться объективным обстоятельством. То есть даже стороннее третье лицо, оценивающее это, должно расценивать данный факт как объективную предпосылку. На мой взгляд, это может быть, например: представление нового продукта на рынок и установление определенного срока для его популяризации. Впрочем, заключение трудовых договоров по этому основанию встречается редко);

На основании статьи 6.1.3 Трудового кодекса срочный трудовой договор(ы) может превратиться в бессрочный трудовой договор в том случае, если «трудовой договор заключен на срок более 30 месяцев, или если трудовые отношения продолжаются в результате последовательного заключения срочных трудовых договоров два или более раз и их продолжительность превышает 30 месяцев, считается, что заключен бессрочный трудовой договор. Срочные трудовые договоры считаются заключенными последовательно, если существующий трудовой договор был продлен сразу по истечении его срока или следующий срочный трудовой договор был заключен в течение 60 дней после истечения срока первого договора». Соответственно, если с лицом изначально будет заключен трудовой договор сроком на 12 месяцев, затем снова на 12 месяцев и после этого еще на 6 месяцев (в общей сложности, если работник проработал у работодателя два с половиной года, то налицо уже бессрочный трудовой договор. Перерыв между договорами в 60 дней не принимается во внимание, и данные отношения все равно считаются бессрочным трудовым договором);

Если при устном договоре работодатель в качестве основания прекращения договорных отношений указывает, что договор был заключен на срок до трех месяцев и прекратился в связи с истечением срока, он должен обосновать, какая цель оправдывала заключение договора на краткосрочный период. Таким образом, допущение устной формы на срок до трех месяцев не должно восприниматься как возможность для произвола работодателя в рамках этого срока;

Главное отличие, характеризующее срочный и бессрочный трудовые договоры, заключается в том, что срочный привязан к сроку, и с истечением срока прекращаются и трудовые отношения. Но бессрочный договор отличается более высокой степенью защиты для работника, и обоснование прекращения с ним трудового договора требует от работодателя более высокого бремени доказывания. При этом ограничение для трехмесячного трудового договора, а также основание для превращения срочного трудового договора в бессрочный, имеет исключение. В частности, согласно статье 6.1.4 Трудового кодекса: «Ограничения, установленные настоящей статьей на заключение срочного трудового договора, не распространяются на субъекта предпринимательства, предусмотренного пунктом 1 статьи 2 Закона Грузии "О предпринимателях", если с момента его государственной регистрации не прошло 48 месяцев (начинающее предприятие) и оно удовлетворяет дополнительным условиям, определенным Правительством Грузии (в случае установления таких условий), при условии, что для целей настоящего пункта продолжительность срочного трудового договора не может быть менее 3 месяцев». Соответственно, предприниматель, учрежденный, например, в 2016 году, может не заключать договоры в письменной форме или регулировать сроки трудового договора по своему усмотрению, если с момента учреждения предприятия не прошло 48 месяцев. Закон допустил это исключение для развития предпринимательской деятельности, чтобы не сковывать новосозданное предпринимательское общество полностью Трудовым кодексом;

В моей адвокатской практике были и есть случаи, когда работник состоит с работодателем в бессрочном трудовом договоре, но работодатель заключает дополнительный срочный договор, тем самым пытаясь перевести бессрочный трудовой договор в срочный, чтобы по истечении срока последнего осуществить оправданное прекращение трудового договора с работником. Прежде всего, такое действие изначально недействительно. В одном из дел Верховный Суд разъяснил: «По разъяснению Кассационного суда, перевод работника, занятого на неопределенный срок, на срочный трудовой договор с целью увольнения его с работы по истечении срока, помимо того, что является незаконным исходя из мотивов равного обращения с работниками, является также опасным, поскольку в таком случае дискриминационные мотивы увольнения лица по основанию т.н. "истечения срока" могут быть скрыты» (см. Постановление ВСГ № ас-940-890-2015 от 22 февраля 2016 года);

В некоторых случаях проблематичными являются также такие вопросы, как, например: если лицо трудоустроено на одной должности, скажем, уже три года (36 месяцев, что на 6 месяцев превышает 30-месячный срок для признания работника находящимся в бессрочных трудовых отношениях), условно говоря, если эта должность — кассир. И, соответственно, если на 37-м месяце его назначают на новую должность, скажем, менеджером. В таком случае, поскольку изменяется предмет трудового договора (существенные условия договора, заработная плата, время начала и окончания работы и т.д.), начинается ли для лица заново 30-месячный срок трудового договора, или трудоустройство лица должно учитываться несмотря на то, что у него меняется должность;

На этот вопрос Трудовой кодекс не дает точного ответа конкретно по так поставленному договору. Однако я считаю, что, несмотря на то что существенные условия договора могут меняться, главной отправной точкой является то, что трудовое право относится к средствам защиты работника и его защищаемой сферы. Соответственно, изменение должности лица, которое выполняет работу и уже находится в срочном трудовом договоре с работодателем, не может повлиять на срочность или бессрочность его трудового договора, поскольку две вещи не меняются — ни работодатель, ни работник. Если же мы отдадим предпочтение второму мнению, тогда возникает реальная угроза «исчезновения» отработанного периода. В то же время существует опасность, что суд может расценить это иначе, поскольку трудовые отношения характеризуются существенными условиями, и так как существенное условие меняется, это уже не дополнительное соглашение, а новый договор с вытекающими из него последствиями;

Поскольку срок является существенным условием договора, требующим соглашения между сторонами: «Определение сторонами срока исполнения обязательства вытекает из принципа свободы договора, признанного в гражданском праве, который нашел нормативное отражение в части первой статьи 319 Гражданского кодекса — субъекты частного права могут в рамках закона свободно заключать договоры и определять содержание этих договоров. Они могут заключать договоры, которые не предусмотрены законом, но не противоречат ему. Соответственно, стороны обладают полной свободой договариваться о сроках исполнения обязательства. Тем самым они по своей воле определяют время исполнения обязательства. Когда договором четко определен момент наступления какого-либо события, налицо договор, заключенный на определенный срок. В противном случае предполагается договор, заключенный на неопределенный срок» (Решение Тбилисского апелляционного суда от 17 июля 2015 года по делу № 2б/1152-15).
Выходом из этого может быть то, что работник, если у него меняется должность и т.д., должен потребовать, чтобы срок действия договора не изменялся и уже существующий срок был засчитан в срок трудового договора. Указание на обратное со стороны работодателя, по моему глубокому убеждению, является недействительным, поскольку сделка, составленная таким образом, противоречит Трудовому кодексу как органическому закону;

В адвокатской деятельности я также сталкивался с проблематикой, когда вместо краткосрочных трудовых договоров работодатель называет такой договор договором подряда, который отличается меньшим механизмом защиты, чем трудовой договор. При этом такие договоры в некоторых случаях используются крупными работодателями в отношении работников для того, чтобы они не требовали отпуска, компенсации при увольнении, чтобы не менялось бремя доказывания и т.д. Прежде всего, элементы договора подряда, конечно же, могут содержаться в трудовом договоре (как и в договоре поручения), однако это не договор подряда. Поскольку, в отличие от них, в трудовом договоре вводится принцип подчинения (один подчиняется другому, тогда как в подряде обе стороны стоят на одном уровне) и принцип упорядоченности (при подряде не обязательно должно быть предусмотрено, когда именно и в каком часу в течение 30 дней я выполню работу; тогда как трудовой означает, что за 30 дней я должен отработать столько-то дней, отдыхать столько-то, приходить в определенное время и т.д.). Кроме того, называние такого договора «договором на оказание услуг» есть не что иное, как неправомерное использование права со стороны работодателей;

Верховный Суд в одном из дел разъяснил: «Что касается правовых отношений подряда, данный вопрос полностью регулируется статьями 629–656 Гражданского кодекса, а также всеми теми общими предписаниями договорного права, которые не урегулированы вышеупомянутыми специальными нормами. Главным признаком, характерным для действительности этих отношений, является то, что двусторонне обязывающее, возмездное отношение характеризуется консенсуальной природой, то есть считается возникшим с момента соглашения сторон о существенных условиях договора (статья 327.1 ГК), и на протяжении всего периода подряда сохраняется равенство (независимость) его субъектов, которое ориентировано на достижение цели договора и не характеризуется организационным подчинением. Трудовые же отношения, согласно статье 7 Трудового кодекса, считаются возникшими с момента фактического начала выполнения работы работником, если трудовым договором не определено иное. С точки зрения нарушения обязательства, различны как первичные, так и вторичные требования кредитора и должника: если в трудовых отношениях работодатель уполномочен использовать санкции, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, или в одностороннем порядке прекратить отношения (статья 37 ТК), то при нарушении обязательств, вытекающих из подряда, в зависимости от того, что является предметом договора, применяются как предусмотренные статьями 352 и 405 Гражданского кодекса, так и непосредственно специальные регуляции подряда (статьи 636–637; 642–644 ГК)»;

Исходя из вышеизложенного, прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора, несмотря на кажущуюся простоту, все же требует детализации. При этом невозможно истолковать его в едином целом, если налицо нет фактического обстоятельства, подлежащего разъяснению, и данная статья лишь в малой степени разъясняет это;