Ultima ratio, или Почему меня не должны «увольнять» с работы

Право на труд — это право, включающее в себя не только возможность лица работать, но и право быть защищенным от незаконного увольнения с работы. При осуществлении адвокатского представительства мне как адвокату часто приходится давать более широкое толкование этого права как перед работодателем, так и перед судом. Трудовые отношения представляют собой обычную сделку, при которой работодатель выплачивает работнику вознаграждение за выполненную работу. Помимо ряда прав, таких как право на отдых, отпуск и т.д., в трудовом праве действует несколько принципов. Однако одним из главных принципов, который, можно сказать, является «осью трудовых отношений», выступает принцип Ultima ratio (крайняя мера);

Отражением этого принципа является часть 3 статьи 1 Трудового кодекса, где указано: «Трудовым договором не могут быть определены нормы, отличные от предусмотренных настоящим Законом, если они ухудшают положение работника». Прежде чем мы перейдем непосредственно к самому принципу и его разъяснению, необходимо знать, что работодатель не имеет права увольнять работника с занимаемой должности, за исключением оснований, указанных в статье 47 Органического закона Грузии. Всего таких оснований 14, и в случае инициативы работодателя следует выделить:
з) грубое нарушение работником обязательства, возложенного на него индивидуальным трудовым договором, коллективным договором и/или правилами внутреннего трудового распорядка;
и) нарушение работником обязательства, возложенного на него индивидуальным трудовым договором, коллективным договором и/или правилами внутреннего трудового распорядка, если в отношении работника в течение последнего 1 года уже применялась какая-либо мера дисциплинарной ответственности, предусмотренная индивидуальным трудовым договором, коллективным договором и/или правилами внутреннего трудового распорядка;

Как действует этот принцип?
Этот принцип действует как непосредственный «живой принцип» во взаимоотношениях между работником и работодателем. Это означает, что увольнение работника должно применяться лишь в том случае, когда применение более мягкой санкции к работнику, исходя из характера совершенного им проступка, потеряло смысл. Мера дисциплинарной ответственности определяется правилами внутреннего распорядка. В свою очередь, в трудовом договоре обязательно должно быть указано, что неотъемлемой частью трудового договора являются правила внутреннего трудового распорядка, и работник должен быть с ними ознакомлен (законодатель не конкретизирует, однако ознакомление, разумеется, должно подтверждаться подписью). В противном случае внутренний трудовой распорядок не действует и не может быть использован в качестве инструмента в отношении работника. Роль адвоката конкретно в целях применения этого принципа весьма высока, поскольку работодатель в большинстве случаев накапливает «замечания» в отношении работника как средство самозащиты;

Мера дисциплинарной ответственности применяется к работнику исключительно с целью осуществления его «воспитания» таким образом, чтобы в будущем он не совершал подобных действий. Она призвана исправить существующую ситуацию, улучшить ее, сделать работника лучше, повысить его квалификацию, заставить вести себя более осмотрительно и внимательно, а не служить для того, чтобы работодатель имел право использовать этот рычаг по любому основанию. Рассмотрим простой пример из практики (в данном споре я как адвокат не участвовал, но данность весьма интересна);

У работодателя был установлен так называемый дресс-код, на основании которого работник должен был являться на работу в «деловой форме». Несмотря на это, работник дважды явился на работу в спортивной форме. Работодатель принял решение: сначала объявил выговор, а затем уволил его. Суд разъяснил, что, несмотря на «характер нарушения», данное нарушение могло бы считаться основанием для увольнения с работы только в том случае, если это действие сопровождается «ущербом» (упущенная выгода, неполученный доход, уничтоженный товар и т.д. Основным признаком ущерба может считаться ущерб и убыток, выраженный в денежной, материальной форме, который понесла сторона в результате воздействия другого лица). Дисциплинарный проступок и его сопутствующий результат служат основанием для увольнения лишь в том случае, если это нарушение сопровождается ущербом и/или таким действием, которое, хотя прямо и не указывает на ущерб, но создает угрозу того, что поведение работника повлияет на репутацию и деловой имидж работодателя, что неизбежно отразится на его доходах. Ущерб, в свою очередь, должна доказывать та сторона, которая утверждает, что ей причинен ущерб. Соответственно, работодатель должен был доказать, что таким поведением работника ему был причинен ущерб. Разумеется, в данном случае, кроме имиджа работодателя, ущерб в иной форме не мог быть подтвержден. В результате работник был восстановлен в занимаемой должности, а работодателю было поручено выплатить недополученный доход (заработную плату) до момента восстановления. Что касается недополученного дохода, то, к сожалению, при осуществлении адвокатского представительства в последнее время подход суда изменился, и выплату недополученного дохода до восстановления суд заменяет «компенсацией», если должность занята. Соответственно, лицо может судиться 4 года, но получить компенсацию трудового вознаграждения лишь за 8/9 месяцев;

Принцип Ultima ratio действует и в то время, когда трудовые отношения между сторонами продолжаются. В частности, если в отношении работника возможно применение иной, сравнительно менее строгой меры дисциплинарной ответственности, строгая мера применяться не должна. Этот принцип не подразумевает право работника в рамках своей частной автономии не подчиняться правилам, установленным работодателем. Ultima ratio — это «рычаг» продолжения трудового договора в отношении работодателя как сильной стороны. Что касается нарушения обязательств работником, между грубым нарушением и обычным нарушением существует четкая грань. В частности, если речь идет о грубом нарушении, оно обязательно должно сопровождаться фактом ущерба, а также после этого нарушения продолжение трудовых отношений с работником должно «потерять смысл». Насколько нарушение носит «грубый» характер, является предметом индивидуальной оценки в каждом отдельном случае, при которой принимаются во внимание конкретные обстоятельства дела. Для того чтобы оценить тяжесть действий нарушителя, первоначально должно быть исследовано предназначение службы, в которой трудится работник, функции работника и его обязанности. Будет ли считаться явка на работу в состоянии алкогольного опьянения «грубым» нарушением обязательства? На этот вопрос нет однозначного ответа, так как для ответа необходимо учесть: работу, выполненную лицом-нарушителем до нарушения; применялись ли к нему до этого какие-либо меры дисциплинарной ответственности; какой это работник и т.д. Данный пример не направлен на то, чтобы в трудовых отношениях царил хаос; наоборот, необходимо, чтобы каждый конкретный случай рассматривался с учетом фактических обстоятельств, предшествующих увольнению с работы. При разъяснении и/или толковании этого вопроса я как адвокат чаще всего сталкиваюсь с тем, что работодатель предъявляет к работнику безмерно высокие «требования», а последний вынужден их выполнять;

Работнику необходимо знать, что объявление ему замечания имеет конкретную цель: в дальнейшем избежать нарушения. При этом работник имеет право обжаловать его в судебном порядке, если порядок его однократного обжалования не определен во внутреннем трудовом распорядке для работника. Во время самого дисциплинарного проступка (в его письменном обосновании) должно быть указано:
В чем выражается нарушение, конкретно какая часть внутреннего распорядка и/или трудового договора была нарушена?
Какое фактическое положение подтверждает наличие нарушения?
Каким документом/доказательством подтверждается наличие нарушения?
Какой ущерб был нанесен работодателю этим действием?
Имеется ли возможность использования рычага менее строгого дисциплинарного воздействия?
Этот принцип действует как непосредственный «живой принцип» во взаимоотношениях между работником и работодателем. Это означает, что увольнение работника должно применяться лишь в том случае, когда применение более мягкой санкции к работнику, исходя из характера совершенного им проступка, потеряло смысл. Мера дисциплинарной ответственности определяется правилами внутреннего распорядка. В свою очередь, в трудовом договоре обязательно должно быть указано, что неотъемлемой частью трудового договора являются правила внутреннего трудового распорядка, и работник должен быть с ними ознакомлен (законодатель не конкретизирует, однако ознакомление, разумеется, должно подтверждаться подписью). В противном случае внутренний трудовой распорядок не действует и не может быть использован в качестве инструмента в отношении работника. Роль адвоката конкретно в целях применения этого принципа весьма высока, поскольку работодатель в большинстве случаев накапливает «замечания» в отношении работника как средство самозащиты;

Работники в некоторых случаях не обращают внимания на применение к ним дисциплинарной ответственности, однако это может быть использовано против них тогда, когда это «понадобится» работодателю. Работнику необходимо обжаловать примененную к нему меру дисциплинарной ответственности, разумеется, в судебном порядке. Как адвокат, в большинстве случаев я сталкиваюсь с этой проблематикой, когда лицо получает несколько мер дисциплинарной ответственности, которые «накапливает» работодатель, а работник «обнаруживает» это лишь после увольнения;

Ultima ratio включает также оценку действий работника с причинно-следственной точки зрения до его увольнения с работы. В частности, должна соблюдаться «разумная пропорциональность» между нарушением (проступком) и увольнением. Разумная пропорциональность означает простую вещь: опоздание работника на работу дважды, незначительное нарушение правил явки на работу, в некоторых случаях игнорирование дресс-кода на работе и подобные сравнительно простые вопросы, не приносящие «ущерба» работодателю, не должны служить основанием для расторжения трудового договора. Что касается самого нарушения во время дисциплинарного проступка, оно дополнительно оценивается следующим образом:
Частота нарушения — например, ежедневное нарушение правил явки на работу, разумеется, может быть основанием; однако нарушение правил явки дважды в год не может и не будет считаться той частотой, которая необходима для прекращения трудового договора; 
Тяжесть нарушения — тяжесть, как мы отметили выше, должна быть материализованной. Ибо если тяжесть нарушения прежде всего выражается в ущербе, в частности «в денежной форме», то без наличия конкретной суммы убытка трудно доказать тяжесть деяния.
Следственная точка зрения — это означает, что между частотой нарушения и тяжестью нарушения должна существовать причинно-следственная связь, в частности, частота нарушения порождает тяжесть нарушения;

Во время трудовых отношений сохранению трудового договора отдается больший приоритет, чем его расторжению. Это означает, что Трудовой кодекс устанавливает меры дисциплинарной ответственности для того, чтобы работодатель, в случае если он желает «исправить» работника, использовал этот рычаг и расторгал трудовые отношения только при отсутствии иного пути. Что касается самой процедуры увольнения с работы, это правило точно и конкретно определено Трудовым кодексом Грузии, которое обязательно должен соблюдать работодатель. С процедурной точки зрения работодатель должен издать приказ об увольнении в письменной форме. До тех пор, пока вам в письменной форме не будет представлено уведомление работодателя о расторжении трудового договора, устное указание начальника, менеджера и т.д. не имеет «большого значения». После того как вы получите уведомление о расторжении/прекращении трудового договора, которое обязательно должно быть в письменной форме, вы должны обратиться к работодателю в течение 30 календарных дней со дня его получения и потребовать передачи вам письменного обоснования расторжения трудового договора. Работодатель обязан в течение 7 календарных дней передать вам указанное обоснование. Обоснование означает, что обязательно должно быть указано, на основании чего, на основании какого фактического обстоятельства/обстоятельств, а также на основании каких правовых норм вас освобождают от занимаемой должности;

Защита трудовых прав в сегодняшней Грузии осуществляется путем реализации предоставленных работнику прав. Работодатель всегда является сильной стороной. Работник осуществляет реализацию права путем обращения в суд через адвоката. Принцип Ultima ratio является одним из тех принципов, которые защищают работника, его конституционное право на труд;
В случае дополнительных вопросов обращайтесь: Адвокат Гурам Контуадзе,
полное юридическое и адвокатское обслуживание на всей территории Грузии;
Мы Создаем  Прецеденты! facebook; 
Signal/Tel/viber/WhatsApp/Telegram/ +995 591 976 764; 
e-mail: guram.kontuadze@gmail.com;  

ადვოკატი თბილისში ადვოკატი საქართველოში ადვოკატი რუსთავში ადვოკატი თელავში ადვოკატი მარნეულში ადვოკატი ზუგდიდში ადვოკატი ქუთაისში ადვოკატი ბათუმში ადვოკატი სურამში ადვოკატი ვაკეში ადვოკატი ვერაზე ადვოკატი ციხეზე ადვოკატი წალკაში ადვოკატი საბურთალოზე ადვოკატი ვარკეთილში ადვოკატი ახალ რუსთავში ადვოკატი  ახალ რუსთავში ადვოკატი დმანისში ადვოკატი ბოლნისში ადვოკატი საგარეჯოში ადვოკატი მიწის სამოქალაქოს ადვოკატი საადვოკატო მომსახურება თბილისში საადვოკატო მომსახურება რუსთავში საადვოკატო მომსახურება თელავში საადვოკატო მომსახურება მარნეულში საადვოკატო მომსახურება ზუგდიდში საადვოკატო მომსახურება ქუთაისში საადვოკატო მომსახურება  ბათუმში საადვოკატო მომსახურება  საგარეჯოში საადვოკატო მომსახურება  ახალ რუსთავში საადვოკატო მომსახურება ახალ რუსთავში იურისტი ახალ რუსთავში იურისტი დმანისში იურისტი  თბილისში იურისტი საქართველოში იურისტი რუსთავში იურისტი   ბათუმში იურისტი ქუთაისში იურისტი ზუგდიდში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი სისხლის სამართლის ადვოკატი ადმინისტრაციული სამართლის ადვოკატი მიწის საკითხებზე მომუშავე ადვოკატი განქორწინებაზე მომუშავე ადვოკატი ქონებაზე მომუშავე ადვოკატი ქონების ადვოკატი ადვოკატი სამოქალაქო საქმეზე ადვოკატი სისხლის სამართლის საქმეზე განქორწინების შემდგომ რა ხდება განქორწინების შედეგები ადვოკატი სამოქალაქო საკითხებში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი საქართველოში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი ზუგდიდში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი ბათუმში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი საგარეჯოში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი  მარნეულში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი თელავში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი თბილისში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი საქართველოში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი ზუგდიდში სისხლის სამართლის  საქმის ადვოკატი თბილისში სისხლის სამართლის  საქმის ადვოკატი საქართველოში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი რუსთავში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი ზუგდიდში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი საგარეჯოში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი  მარნეულში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი თბილისში სისხლის სამართლის  საქმის ადვოკატი ბათუმში სისხლის სამართლის  საქმის ადვოკატი საგარეჯოში ბიზნეს ადვოკატი რუსთავში ბიზნეს ადვოკატი თბილისში ბიზნეს ადვოკატი ბათუმში ბიზნეს ადვოკატი ქუთაისში სტარტაპ ადვოკატი თბილისში საადვოკატო ბიურო თბილისში საადვოკატო ბიურო  საქართველოში საადვოკატო ბიურო  რუსთავში საადვოკატო ბიურო ზუგდიდში საადვოკატო ბიურო  საგარეჯოში საადვოკატო ბიურო  მარნეულში საადვოკატო ბიურო თელავში Юрист в Тбилиси Юрист в Грузии Юрист в Рустави Юрист в Телави Юрист в Марнеули Юрист в Зугдиди Юрист в Кутаиси Юрист в Батуми Юрист в Сурами Юрист в Ваке Юрист в Вере Юрист в Цихе Юрист в Цалке Юрист в Сабуртало Юрист в Варкетили Юрист в Ахал Рустави Юрист в Ахал Рустави Юрист в Дманиси Юрист в Болниси Юрист в Сагарехо Юрист по земельным гражданским делам Юридические услуги в Тбилиси Юридические услуги в Рустави Юридические услуги в Телави Юридические услуги в Марнеули Юридические услуги в Зугдиди Юридические услуги в Кутаиси Юридические услуги в Батуми Юридические услуги в Сагарехо Юридические услуги в Ахал Рустави Юридические услуги в Ахал Рустави Юрист в Ахал Рустави Юрист в Дманиси Юрист в Тбилиси Юрист в Грузии Юрист Юрист Юрист в Рустави, Батуми Юрист в Кутаиси Юрист в Зугдиди Юрист по гражданским делам Юрист по уголовным делам Юрист по административному праву Юрист по земельным вопросам Юрист по разводам Юрист по недвижимости Юрист по недвижимости Юрист по гражданским делам Юрист по уголовным делам Что происходит после развода? Юрист по гражданским делам Юрист по гражданским делам в Грузии Юрист по гражданским делам в Зугдиди Юрист по гражданским делам в Батуми Юрист по гражданским делам в Сагареджо Юрист по гражданским делам в Марнеули Юрист по гражданским делам в Телави Юрист по административному праву в Тбилиси Юрист по административному праву в Грузии Юрист по административному праву в Зугдиди Юрист по уголовным делам в Тбилиси Юрист по уголовным делам в Грузии Юрист по уголовным делам в Рустави Юрист по уголовным делам в Зугдиди Юрист по уголовным делам в Сагареджо Юрист по уголовным делам в Марнеули Юрист в Тбилиси Юрист по уголовным делам в Батуми Юрист по уголовным делам в Сагареджо Юрист по коммерческому праву в Рустави Юрист по коммерческому праву в Тбилиси Юрист по коммерческому праву в Батуми Юрист по коммерческому праву в Кутаиси Юрист по стартапам в Тбилиси Юридическая фирма в Тбилиси Юридическая фирма в Грузии Юридическая фирма в Рустави Юридическая фирма в Зугдиди Юридическая фирма в Сагареджо Юридическая фирма в Марнеули Юридическая фирма в Телави Lawyer in Tbilisi Lawyer in Georgia Lawyer in Rustavi Lawyer in Telavi Lawyer in Marneuli Lawyer in Zugdidi Lawyer in Kutaisi Lawyer in Batumi Lawyer in Surami Lawyer in Vake Lawyer in Vera Lawyer in Tsikhe Lawyer in Tsalka Lawyer in Saburtalo Lawyer in Varketili Lawyer in Akhal Rustavi Lawyer in Akhal Rustavi Lawyer in Dmanisi Lawyer in Bolnisi Lawyer in Sagarejo Lawyer in Land Civil Lawyer Legal services in Tbilisi Legal services in Rustavi Legal services in Telavi Legal services in Marneuli Legal services in Zugdidi Legal services in Kutaisi Legal services in Batumi Legal services in Sagarejo Legal services in Akhal Rustavi Legal services in Akhal Rustavi Lawyer in Akhal Rustavi Lawyer in Dmanisi Lawyer in Tbilisi Lawyer in Georgia Lawyer Lawyer in Rustavi Lawyer in Batumi Lawyer in Kutaisi Lawyer in Zugdidi Civil lawyer Criminal lawyer Administrative law lawyer Land lawyer Divorce lawyer Property lawyer Property lawyer Civil lawyer Criminal lawyer What happens after divorce? Lawyer in civil matters Civil lawyer in Georgia Civil lawyer in Zugdidi Civil lawyer in Batumi Civil lawyer in Sagarejo Civil lawyer in Marneuli Civil lawyer in Telavi Administrative lawyer in Tbilisi Administrative lawyer in Georgia Administrative lawyer in Zugdidi Criminal lawyer in Tbilisi Criminal lawyer in Georgia Criminal lawyer in Rustavi Criminal lawyer in Zugdidi Criminal lawyer in Sagarejo Criminal lawyer in Marneuli Lawyer in Tbilisi Criminal Lawyer in Batumi Criminal Lawyer in Sagarejo Business Lawyer in Rustavi Business Lawyer in Tbilisi Business Lawyer in Batumi Business Lawyer in Kutaisi Startup Lawyer in Tbilisi Law Firm in Tbilisi Law Firm in Georgia Law Firm in Rustavi Law Firm in Zugdidi Law Firm in Sagarejo Law Firm in Marneuli Law Firm in Telavi